Soziales: Chancen und Risiken
Als Arbeitgeberin in einer sich wandelnden Branche erkennen wir Risiken wie Fachkräftemangel und veränderte Erwartungen an Arbeit frühzeitig. Gleichzeitig nutzen wir die Chancen durch gezieltes Employer Branding, moderne Arbeitsbedingungen und Investitionen in Aus- und Weiterbildung.
Konzepte und Grundsätze als Arbeitgeberin
Die HR-Strategie legt die strategischen Prioritäten fest; die Personalpolitik definiert die verbindlichen Grundsätze für den Arbeitsalltag.
HR-Strategie
Unsere HR-Strategie definiert den übergeordneten Rahmen für den Umgang mit unseren Mitarbeitenden und richtet die zentralen Handlungsfelder auf unsere langfristige Entwicklung aus. Sie adressiert die strukturellen Herausforderungen der Branche wie Fachkräftemangel, veränderte Erwartungen an Arbeit und wachsenden Digitalisierungsdruck
Zentrale Themenfelder
Die HR-Strategie umfasst vier Schwerpunkte: Kulturverankerung, Talentmanagement, Organisationsentwicklung sowie eine digitale und effiziente HR-Organisation. Ergänzend dazu bilden Gesundheit und Arbeitssicherheit, Diversity, Equity & Inclusion (DEI) sowie Nachwuchsförderung weitere Handlungsfelder. Die Strategie gilt für alle Mitarbeitenden der gesamten SV und wird jährlich vom Verwaltungsrat verabschiedet. Die Umsetzung wird anhand klar definierter KPIs gesteuert und regelmässig überprüft. Die konkreten Zielwerte sind in Abschnitt S1-5 dargestellt.
Personalpolitik
Unsere Personalpolitik ist Bestandteil der Unternehmenspolitik und bildet die Basis aller personalpolitischen Entscheidungen. Sie definiert gegenseitige Erwartungen und unsere Haltung in sozialen Fragen. Die Grundlage bilden unsere Verhaltens- und Führungswerte, die Leitlinien sowie unsere Vision.
Geltungsbereich
Unsere Personalpolitik deckt zentrale Themen entlang des gesamten Mitarbeitendenzyklus ab, darunter Gewinnung und Entwicklung, Nachwuchsförderung, Führung und Feedbackprozesse, Chancengleichheit, Arbeitszeitmodelle, faire und marktgerechte Entlöhnung sowie Gesundheit und Arbeitssicherheit.
Wir bekennen uns zur Achtung der Menschenrechte und Arbeitnehmendenrechte. Das Mitarbeitenden-Reglement legt verbindliche Grundsätze für den Arbeitsalltag fest und regelt nicht nur Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten, sondern schützt auch explizit die Rechte der Mitarbeitenden. Dies umfasst den Schutz vor Diskriminierung und Belästigung sowie klare Verhaltensstandards. Der Code of Conduct gilt für alle Mitarbeitenden in der Schweiz und Deutschland und verpflichtet sie zur Einhaltung dieser Grundsätze.
Lernen und Entwickeln
Wir investieren gezielt in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden. Über die SV Academy stehen allen Mitarbeitenden digitale Lerninhalte zur Verfügung, darunter Pflichtschulungen zu Arbeitssicherheit und Hygiene sowie freiwillige Weiterbildungen zu Führung und Fachthemen.
Neu eintretende Mitarbeitende werden von Beginn an begleitet: Ein strukturiertes Onboarding-Programm vermittelt die Grundlagen der Zusammenarbeit bei SV, führt in unsere Kultur und Werte ein und schafft die Basis für einen erfolgreichen Start.
Organisationsrahmen für unsere Mitarbeitenden
Verbindliche Vorgaben wie das Organisationsreglement schaffen den Rahmen für unsere Zusammenarbeit innerhalb von SV. Sie definieren Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten und gelten für alle Mitarbeitenden unabhängig von Funktion, Hierarchiestufe oder Beschäftigungsform. Den Umgang miteinander prägen unsere Vision, Mission und Werte, die wir im Abschnitt Unternehmensführung beschreiben. Unsere HR-Leitung ist auf Ebene der Geschäftsleitung länderübergreifend für die Schweiz und Deutschland zuständig und erarbeitet die HR-Strategie.
Unsere HR-Leitung ist auf Ebene der Geschäftsleitung länderübergreifend für die Schweiz und Deutschland zuständig.
Einbindung der Mitarbeitenden
Wir beziehen unsere Mitarbeitenden sowie ihre Vertretungen in relevante Themen und Veränderungen ein. Ziel ist es, uns frühzeitig auszutauschen und gemeinsame Lösungen im Dialog zu entwickeln.
Mitarbeitenden Vertretung Schweiz
In der Schweiz verfügen wir über eine eigene Mitarbeitendenvertretung, das Staff Committee (StaCom). Es vertritt die Interessen aller Mitarbeitenden und fördert den direkten Austausch zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber.
Zusammenarbeit mit dem Staff Committee
Das StaCom fungiert als Bindeglied zwischen Mitarbeitenden und Management und stellt sicher, dass Anliegen der Mitarbeitenden eingebracht werden. Es ist in relevante Prozesse eingebunden und verfügt über Mitwirkungsrechte, insbesondere in Fragen der Arbeitssicherheit und bei organisatorischen Veränderungen. Ein regelmässiger Austausch mit der HR-Leitung stellt zudem sicher, dass Anliegen der Mitarbeitenden in die entsprechenden Entscheidungsprozesse einfliessen.
Arbeitnehmervertretung Deutschland (Betriebsrat)
In Deutschland erfolgt die Einbindung der Mitarbeitenden über die gesetzlich verankerten Betriebsräte. Aus jedem Betrieb der SV Business Catering GmbH, unserer deutschen Gesellschaft, in dem ein Betriebsrat besteht, werden Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat entsandt. Dieser umfasst derzeit 12 Mitglieder und vertritt die Interessen der Mitarbeitenden auf übergeordneter Ebene.
Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung
Der Gesamtbetriebsrat vertritt die Interessen der Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen und ist in relevante betriebliche Themen eingebunden, sodass ihre Perspektiven in entsprechende Abstimmungsprozesse einfliessen.
Die Zusammenarbeit erfolgt im Rahmen von Gesamtbetriebsvereinbarungen, die verbindliche Regelungen in Bereichen wie Organisationsmanagement, IT-Systeme, Berufskleidung und Arbeitszeitkonten festlegen. Bei organisatorischen Veränderungen werden weitere Themen gemeinsam bearbeitet, etwa Anpassungen von Führungswerten, Regelungen zur Urlaubsplanung, zur betrieblichen Altersvorsorge sowie zur Dienstplangestaltung.
Kommunikationskanäle für die Mitarbeitenden
Wir stellen verschiedene formelle und informelle Kanäle zur Verfügung, über die Mitarbeitende Rückmeldungen geben oder auf Missstände hinweisen können.
Feedback- und Dialogformate
Der regelmässige Austausch mit unseren Mitarbeitenden erfolgt über einen jährlichen Feedbackzyklus, der durch ein 360-Grad-Feedback ergänzt werden kann. Der Prozess ist bewusst als Dialog angelegt: Mitarbeitende erhalten nicht nur Rückmeldungen zu ihrer Leistung, sondern können ihrerseits Anliegen und Bedürfnisse gegenüber ihrer Führungskraft einbringen. Ergänzend erfasst der jährliche Puls-Check Stimmungen und Anliegen aus der Belegschaft und lässt diese in die Weiterentwicklung von SV einfliessen.
Formelle Melde- und Unterstützungsangebote
Speak-up Line
Über die Speak-up Line können Mitarbeitende mögliche Verstösse gegen Gesetze oder interne Richtlinien melden. Eingehende Meldungen werden ausschliesslich von einer kleinen Gruppe autorisierter Mitarbeitender entgegengenommen, die speziell für den Umgang mit Hinweisen zu Verstössen gegen Menschen- oder Umweltrechte geschult sind. Alle Meldungen behandeln wir vertraulich und bearbeiten sie nach einem definierten Prozess, der die Einhaltung gesetzlicher und interner Vorgaben sicherstellt.
Movis (Sozialberatung)
Mit Movis bieten wir unseren Mitarbeitenden in der Schweiz ein ergänzendes Angebot für vertrauliche Beratung bei persönlichen oder arbeitsbezogenen Anliegen. Der Fokus liegt auf der Unterstützung bei psychosozialen Fragestellungen und Konflikten im Arbeitsumfeld. Spezialisierte Fachpersonen bearbeiten eingehende Anfragen unter Schweigepflicht.
Massnahmen und Programme für Mitarbeitende
m negative Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden zu vermeiden und positive Effekte zu stärken, setzen wir auf konkrete Programme und Massnahmen. Diese reichen von einem unternehmensweiten Kultur- und Leadership-Programm über ein etabliertes Betriebliches Gesundheitsmanagement bis hin zu strukturierten Ausbildungs- und Entwicklungsprogrammen. Grundlage für die Priorisierung bilden der Puls-Check, die Feedbackprozesse sowie die Einschätzungen der Führungskräfte im Rahmen der Nachfolgeplanung.
Unsere Art der Zusammenarbeit: The Way We Work (TWWW)
«The Way We Work» (TWWW) ist unser unternehmensweites Kultur- und Leadership-Programm für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte in unseren Betrieben, vom Küchenteam bis zum Management. Wir haben es 2023 in der Schweiz gestartet und rollen es seit Juni 2025 auch in Deutschland aus.
TWWW setzt bei der Zusammenarbeit im Alltag an und adressiert zentrale Herausforderungen wie den anhaltenden Fachkräftemangel, steigende organisatorische Komplexität sowie den Bedarf nach einer Arbeitskultur, die Eigenverantwortung und Mitdenken fördert. Im Mittelpunkt steht ein gemeinsamer Lernprozess im Team mit dem Ziel, Selbstorganisation zu stärken, Führung klarer zu gestalten und die Qualität der Zusammenarbeit zu verbessern.
Die Umsetzung von The Way We Work (TWWW)
Die Umsetzung erfolgt betriebsnah in einem fünfteiligen Sprintprozess, der rund zwei bis drei Monate dauert und vollständig in der Arbeitszeit stattfindet. Er umfasst einen Führungs-Kick-off, einen Team-Kick-off sowie drei Sprints mit Meetings, Konsent-Entscheiden, Feedback und Reflexion. Führungskräfte investieren rund 14 Stunden, Teammitglieder rund 11 Stunden.
Das Programm zielt auf eine stärkere Mitarbeitenden Bindung, nachhaltigere Entscheidungsfindung und höhere Zufriedenheit im Arbeitsalltag. Die Wirksamkeit wird anhand definierter KPIs gemessen; erste positive Ergebnisse zeichnen sich ab.
Entwicklung und Nachfolgeplanung
Die Entwicklung unserer Mitarbeitenden und die Sicherstellung von Nachfolgelösungen sind fester Bestandteil unserer Personalarbeit. Ziel ist es, Potenziale frühzeitig zu erkennen und gezielt weiterzuentwickeln.
Nachfolgeplanung als Entwicklungsprozess
Die Nachfolgeplanung ist in unseren Feedback- und Entwicklungsprozess integriert. Führungskräfte schätzen dabei Leistung und Potenzial ihrer Mitarbeitenden ein und ordnen diese in gemeinsamen Austauschformaten ein. HR begleitet den Prozess und stellt sicher, dass die Erkenntnisse in konkrete Entwicklungsmassnahmen münden.
Gesundheit und Arbeitssicherheit
Seit über 15 Jahren verfügen wir über ein etabliertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das in der Schweiz seit 2017 mit dem Label «Friendly Work Space» zertifiziert ist. In Deutschland befindet sich das BGM seit 2025 im Aufbau.
Massnahmen des Gesundheitsmanagements
Unsere Massnahmen richten sich an alle Mitarbeitenden, Führungskräfte und Lernenden und decken Prävention, Beratung, Schulung und Wiedereingliederung ab.
In der Schweiz umfassen sie individuelle Coachings und Leadership-Kurse sowie Case Management bei Krankheit oder Unfall. So unterstützen wir Mitarbeitende in belastenden Situationen frühzeitig und sensibilisieren Führungskräfte, damit sie ihre Teams bestmöglich begleiten können.
In Deutschland bieten wir ebenfalls Leadership-Kurse und Coachings an; die Wiedereingliederung erfolgt über das gesetzlich vorgeschriebene Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), das auf Basis einer Betriebsvereinbarung eingeführt wird. Das BGM ist Bestandteil des Onboardings aller neuen Mitarbeitenden, digitale Lerninhalte zu Gesundheitsthemen stehen über die SV Academy zur Verfügung.
Massnahmen Unfallprävention
Schweiz
Auf Basis der jährlichen Unfallauswertungen leiten wir systematische Massnahmen ab, darunter die Anpassung interner Richtlinien, die Intensivierung von Schulungen sowie die Weiterentwicklung der Gefahrenermittlung. Die Umsetzungsverantwortung liegt dezentral in den Betrieben. Eine wesentliche Massnahme war die Einführung obligatorischer Berufs- und Sicherheitsschuhe per 2025. Schwerpunkt bleibt die Ausbildung und Gefahrenermittlung auf Betriebsebene.
Deutschland
In Deutschland wird für jeden Arbeitsunfall eine systematische Ursachenanalyse durchgeführt; die Ergebnisse und abgeleiteten Massnahmen werden monatlich unternehmensweit kommuniziert. Die Unfallkennzahlen fliessen regelmässig in Führungs- und Managementgespräche ein. Viermal jährlich bewertet ein zentraler Arbeitssicherheitsausschuss das Unfallgeschehen und beschliesst Massnahmen. Dem Ausschuss gehören Geschäftsführung, Betriebsrat, Betriebsärztin und Sicherheitsfachkraft an.
Berufsbildung
Die Ausbildung von Lernenden ist ein zentrales Element unserer Personalstrategie und ein konkreter Beitrag zur Sicherung von Fachkräften in der Systemgastronomie. Wir begleiten unsere Lernenden während der gesamten Ausbildung durch qualifizierte Berufsbildner, ein strukturiertes Förderprogramm sowie ein internes Onboarding. Die Qualität der Ausbildung sichern wir durch die kontinuierliche Weiterentwicklung unserer Berufsbildner, unter anderem durch regelmässige Weiterbildungen und sprachregionale Coaches Conferences.
